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Einsatz deutscher Arbeitskräfte im Ausland

Heute noch am Schreibtisch in Deutschland, morgen schon im Ausland? Die Suche nach einem Experten, der für ein deutsches Unternehmen im Ausland arbeiten soll, ist heute beinahe tägliches Brot für einen Headhunter geworden. Vertraglich werden die Rahmenbedingungen im sogenannten Entsendungsvertrag fixiert.

Was in diesem Werk so geschrieben steht, beleuchten wir in einem separaten Beitrag. Riskieren wir an dieser Stelle einen genaueren Blick auf die generellen Aspekte, wenn es um den Einsatz deutscher Arbeitskräfte im Ausland geht. Wir differenzieren:

  1. Der Arbeitnehmer ist bereits bei dem Unternehmen beschäftigt und soll nun in einer Dependance im Ausland eingesetzt werden.
  2. Der Arbeitnehmer wird speziell zum Zwecke des Einsatzes im Ausland angeworben, also der Bereich, in dem ein Headhunter mitunter zu agieren hat.

Punkt 1 ist für einen Headhunter weniger relevant: Er entsendet nicht, er rekrutiert Mitarbeiter, meist hochspezialisierte Kräfte, die in der ausländische Dependance des auftraggebenden Unternehmens aktiv werden sollen. Gleichwohl ist ein Blick auf wichtige Eckpunkte im Rahmen des Entsendegesetzes und auf die Regelungen des Entsendungsvertrages interessant.

Gehen wir zunächst auf grundsätzliche Fragen ein:

Warum werden deutsche Arbeitskräfte im Ausland eingesetzt?

In erster Linie entscheiden sich deutsche Unternehmen zur Entsendung eines Arbeitnehmers, um vor Ort Expertise zu vermitteln. Das passiert zum Beispiel im Zuge einer neuen Produktlinie, neuer Verfahrenstechniken, und so weiter. Über 70 Prozent aller deutschen Unternehmen entsenden übrigens Arbeitskräfte ins Ausland.

Der zweite Grund, einen oder mehrere Experten aus Deutschland ins Ausland zu schicken, ist der Aufbau eines neuen Standortes. Beide Aspek­te, die Vermittlung von Expertise sowie der Aufbau einer Dependance, sind in aller Regel zeitlich begrenzt. Es erübrigt sich, festzustellen, dass für den Aufbau einer Dependance meist mehr als ein Mitarbeiter vor Ort nötig ist.

Was ist das Arbeitnehmer-Entsendegesetz?

Das Arbeitnehmer-Entsendegesetz regelt Arbeitsbedingungen für Menschen, die von einem im Ausland ansässigen Unternehmen zur Leistungserbringung nach Deutschland geschickt werden. Es zielt hier in erster Linie die Bauhaupt- und Nebengewerke oder auch den Pflegebereich.

Aber auch deutsche Arbeitnehmer profitieren vom Arbeitnehmer-Entsende­gesetz, denn es regelt die Mindestentlohnung in inzwischen den meisten Branchen. Und damit ist das Entsendegesetz (AentG) auch für Leih­arbeitsfirmen und Zeitarbeitsunternehmen eine wesentliche Arbeitsgrund­lage. An dieser Stelle wird der Unterschied zwischen Leiharbeits­unternehmen und einem Headhunter klar.

Währen Leiharbeiter an Betriebe temporär verliehen werden, es ist also ein eher impulsives und kurzfristiges Geschäft, ist ein Headhunter an qualifizierten und nachhaltigen Lösungen interessiert. Er hat keine Arbeitgebereigenschaften, er vermittelt zwischen zwei Parteien, versteht sich sozusagen als Mediator im positiven Sinne.

Was ist der Entsendungsvertrag?

Der Entsendungsvertrag ist eigentlich die Basis, auf der sich ein Headhunter stützt, wenn es um die Vermittlung eines Arbeitnehmers für eine Dependance eines in Deutschland ansässigen Unternehmens geht. Er regelt alle wichtigen Rahmenbedingungen für das meist temporäre Arbeitsverhältnis im Ausland.

Der Headhunter kommt nicht ins Spiel, wenn der Arbeitnehmer bereits im deutschen Haupthaus beschäftigt war. In beiden Fällen ist der Entsendungsvertrag aber zwingend erforderlich. Auf den Vertrag gehen wir in Fachtext Nr. 2 näher ein.

Hat ein Headhunter etwas mit einem Entsendegetz zu tun?

Nein, eher nicht. Denn das Gesetz regelt, wie geschrieben, die Mindeststandards für Arbeitsnehmer ausländischer Betriebe, die zur Leistungserbringung nach Deutschland geschickt werden. Zugleich ist es für Leiharbeiter und Zeitarbeiter eine Leitlinie. Dies sind keine Arbeitsgebiete eines Headhunters.

Ein Headhunter, der sich um Experten für den Auslandseinsatz bemüht, sollte aber in die Entsendungsverträge, die sein Auftraggeber letztlich mit den Kandidaten seiner Wahl abschließt, eingebunden sein. Denn die Verträge definieren alle Faktoren, wie Entgelte, Sachvorteile, Eingliederungschancen im deutschen Stammunternehmen, Weisungsbefug­nisse, Berichtswege, Sozialversicherung, und so weiter.

Diese und weitere Faktoren sollten nach Möglichkeit schon vor dem Beginn einer intensiven Recherche eines Headhunters feststehen. Sie sind für die Absicherung des künftigen Mitarbeiters wichtig, und: Sie stellen im Idealfall auch eine Argumentationshilfe dar. Nur, wer persönliche Chancen für seine Zukunft sieht, wird sich auf einen Wechsel in seinem Leben einlassen.

Man bedenke zwei wichtige Aspekte: Gesucht werden in der Regel hochqualifizierte Kräfte, die nur selten frei auf dem Arbeitsmarkt zu finden sind. Es braucht also echte Anreize. Der zweite Aspekt betrifft die sozialen Strukturen des Kandidaten.

Jeder Mensch hat ein Umfeld, aus dem er zumindest körperlich gerissen wird. Zwar helfen die modernen Kommunikationsmittel, gleichwohl sind echte soziale Kontakte unabdingbar für die Zufriedenheit eines Menschen. Auch hier muss ein entsprechender Anreiz gegeben sein.

Headhunter berät.

Zu den Aufgaben eines Headhunters gehört immer die beratende Funktion, und zwar gerade dann, wenn es um Einsätze von hochqualifizierten Mitarbeitern im Ausland geht. Er darf und kann eine rechtliche Beratung nicht ersetzen, sollte aber sowohl gesetzliche wie auch sinnvolle Vertragliche Elemente kennen, um im Zuge der Mitarbeitersuche die bestmöglichen Argumente im Sinne des Auftraggebers und des Kandidaten zu haben.

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